華為以卓越的組織執行能力，將其戰略落地，從而推動瞭華為業績的不斷攀高。這其中華為的PBC績效管理工具在其中功不可沒。
PBC即Personal Business Commitment，本意就是個人事業承諾。是指在全集團/公司范圍內通過自上而下地將集團/公司、部門的工作目標逐級分解到每一位員工的方式，由直線經理與員工簽訂，以實現組織績效和個人績效的有機聯結。
PBC雖然表現形式是通過一張表格來體現的，但它有自己的精神和內涵，它的內涵包括瞭：結果、執行、團隊，這三部分存在一定的嚴密邏輯關系；同時，PBC本身就體現瞭公司價值觀和企業文化，如強調團隊合作；還有，就是它強調承諾和共同參與的重要性。
在華為，每個人都有自己的PBC（ Personal business commitment，譯為個人業績承諾）。每個員工的PBC有四個部分，其中包括業務目標、關鍵任務、組織管理和個人發展。
華為PBC設置的原則
第一：以責任結果和關鍵事件作為行為導向，引導員工做正確的事。考核目標不是扣錢，而是讓他正確做事，去改善績效。出發點和動機不同，結果是完全不一樣的。
第二：確保個人目標和組織流程目標的一致性。個人績效管理最終要跟公司的全流程達成一致，不是為瞭個人的所謂高效。任正非特別講到這一點，說不能為瞭局部的改善，讓全流程犧牲，這是變革管理7個堅決反對之一。
第三：客觀公正。考核的結果，以客觀事實和數據為依據，不要搞人情分，所以華為不搞360度考核，也不搞什麼德能勤績等抓也抓不住的問題。華為一直強調的是以客觀事實和數據為依據，不搞人情分。一個朋友在華為6年，換瞭五任領導，績效沒有受影響。每個領導來瞭都要繼承前面的事情，都要客觀數據和事實為依據，不以喜好為依據。
第四：分層分類。PBC績效管理，怎麼能夠把目標設置好，設好目標，分解目標，形成書面承諾？
華為每年從10月份開始到第二年的2月份，要層層做戰略解碼，形成目標及指標集，然後2月份、3月份、4月份完成，全員PBC簽署。
華為PBC和KPI的不同
1、PBC基於企業戰略的分解與關鍵任務，通過過程管理與輔導，保障戰略的達成
2、PBC整合瞭KPI、目標成果、立項管理、勝任力評估與職業發展，評估內容更加全面；
3、PBC增加瞭管理者在績效評價的糾偏職能，有利於做強管理者、保證評估的公平與客觀性；
4、PBC強化瞭崗位績效與組織績效相結合，建立瞭利益共同體，有利於形成團隊意識；
5、PBC弱化瞭KPI分數作為唯一的評價標準，增加瞭關鍵任務、勝任力等其他要素對評估的影響。
PBC與其他績效管理系統一樣，有著PDCA閉環（制定個人績效承諾——進行績效輔導——實施績效評估——績效回顧與結果應用），是以承諾為核心的PBC績效管理循環。它強調的重點是上下級在閉環中保持溝通與交流，通過溝通達成一致，在這點上與KPI績效考核有較大區別。
PBC核心是經濟指標包括KPI，也就是結果，還包括實施KPI的五項重點工作任務。五項重點工作任務來源於KPI中的目標，即是保障目標達成，需要做哪些關鍵工作任務，以確保其目標的達成。
幹部考核結果分為優、良、合格、不合格四個等級，分別以 A、B、C、D 來表示，具體權重分為 A占比 20%，B 占比 50%，C 占比 25%，D 占比 5%。
部門內部績效評估的四個等級所占人數的比例，由負責部門強制發佈。PBC等級中，員工個人績效與所在的組織績效掛鉤，最終展現出來的是部門的績效等級。這種評估有利於強化組織內部員工的團隊意識與協作意識。組織內部優秀的績效等級比例相對高，則組織績效好；如果組織績效差，那組織內部優秀的績效等級比例相對低，績效等級差的比例相對高。
績效結果出來後，促進績效不斷改進的一環，也就是績效改進計劃。
PBC考核結果的應用
首先，績效考核結果應用於價值分配。其次，考核結果應作為幹部選拔任用、職務調整、級別調整、轉崗培訓等的重要依據。
華為在很早期的時候做過月度考核，後來變成季度考核，再後來變成半年度和年度考核，趨勢是不斷拉長目標責任制員工的考核周期，從一個較長時間內去度量它的過程和結果。華為制定的考核標準是：在結果評定上設置5個等級。10年版的華為績效管理刷新，在等級上清楚地做瞭定義。
傑出貢獻者A：明顯超越所在崗位層級的職責和績效期望，取得傑出成果的標桿人物。
優秀貢獻者B：相對於傑出貢獻者，優秀貢獻者B ，是要達到並經常超出組織期望，他也要有一些超出期望的部分。
紮實貢獻者B：指能夠達到組織期望，完成任務目標的人。B是一個分水嶺，B以上的人都是能達到期望的，B以下的人，是達不到期望的。
較低貢獻者C和D：C和D是無法完成組織目標的人。根據目標完成的差異，做出C和D的區分。
結語
華為績效管理能夠做得很好的原因就在於此：流程設置閉環合理，過程跟進有據可依，結果剛性拿來就用。在華為內部，績效是一個很強的指揮棒，績效做得好，職級提升得快；職級提升得快，工資就漲得快、獎金也多。當然全面績效是永遠無法用絕對數字來衡量。